När rekryteringen faller mellan stolarna

När rekryteringen faller mellan stolarna

15.08.2018 By adam.vassar

Varför testning av kandidater för jobb i mellanpositioner är extra utmanande och vilka lösningar som finns

Det finns idag en massiv efterfrågan av metoder och strategier för att identifiera framgångsrika medarbetare och chefer - talanger. Det finns ett relativt stort utbud på marknaden som vänder sig främst till de två extremändarna av yrkesspannet –Stor Volym och Hög Visibilitet. På den ena sidan av spannet finns de operativa, frontlinje-rollerna med hundratals anställda med liknande arbetsuppgifter och stora volymer kandidater som återkommande ansöker om anställning. I dessa fall används tester främst som en sorteringsmekanism för att vaska fram de kandidater med högst potential att prestera väl i den eftersökta rollen. På den andra änden av spannet har vi de högre, mer strategiska positionerna med exekutiva ledarskapsroller som genrellt får stor uppmärksamhet inom organisationen. Här rullas den röda mattan ut till en liten grupp av särskilt utvalda VIP kandidater. I denna kontext är det främsta syftet med testning att bidra med prediktiv information som underlag för rekryteringsbeslut som har en avgörande betydelse för organisationen drivande funktion.   

Det stora fokuset på enbart den ena eller den andra änden av spannet är i viss mån ett befogat tillvägagångssätt. Låt oss undersöka varför.
 

Stor Volym

Rekrytering med stora volymer av kandidater för operativa tjänster skapar goda förutsättningar för intern HR-personal och externa konsulter att tjäna stora vinster från bland annat minskad omsättning och ökad produktivitet. Organisationer spenderar enorma summor på dessa typer av projekt för att integrera testplattformar för att effektivisera och automatisera rekryteringsprocessen. Idag spenderas dessutom mycket tid och pengar på intern forskning för att förbättra urvalsmetoders kapacitet att förutsäga arbetsprestation inom specifika yrken. Denna data används även som underlag för att undvika att oavsiktlig indirekt diskrimineirng sker i urvalssammanhang. För denna typ av forskning är stora volymer av kandidater (och data) en förutsättning för att få ut meningsfull och användbar information. 


 

Hög Visibilitet

Organisationer snålar heller inte när det är dags att rekrytera kandidater till högre positioner. Företag är villiga att lägga stora investeringar på att hitta den rätta ledaren som ska föra organisationen i rätt riktning. Dessa investeringar kan t.ex. vara i form av externa rekryteringstjänster (med alla utgifter som det innebär) eller omfattande onsite Assessment Centers utformade av välutbildade och erfarna organisationspsykologer och/eller konsulter. Då dessa roller har en så pass stor inverkan på hela organisationen är ett grundligt urvalsarbete av mycket stor vikt.  

 

Jobb i mellanpositioner hamnar i kläm

Det typiska scenariot i en större familj är att det äldsta barnet tenderar att få mycket av föräldrarnas uppmärksamhet och även den yngsta kräver en hel del av föräldrarnas tid och energi. Däremot hamnar mellanbarnet ofta i skymundan, speciellt om barnet inte gör så mycket väsen av sig. Detta liknar på många sätt hur urvalsprocesser inom talant mangement ser ut idag runt om i hela världen.

Det är inte bara så att företag avsätter mest tid och utrymme i sin budget till yrken med stor volym eller hög visibilitet. Leverantörers erbjudanden av testlösningar tenderar dessutom att vara riktade till just dessa två områden. Detta sätter HR-personal som arbetar med talent management i en utmanade sits när det gäller att implementera effektiva urvalsmetoder och strategier för de med jobb som befinner sig därimellan.

Så vad menar vi med ”jobb i mellanpositioner”? Dessa jobb omfattar många olika roller men det finns några gemensamma drag. Det är generellt relativ få anställda i rollen och samtidigt är det relativt få lediga tjänster och sökande. Dessa roller sträcker sig över ett brett spann av funktioner och discipliner som försäljning, finans, IT, HR, marknadsföring, projektledning, juridik etc. (alltså de verksamhetsorienterade stödfunktioner som håller organisationen i rullning). Rollerna befinner sig ovanför de operativa rollerna och inkluderar yrkesmän, specialister, arbetsledare och mellanchefer. Däremot omfattar de inte den högre ledningsgruppen och exekutiva positioner som jobbar med mer strategiska frågor.

 

Varför är jobben i mellanpositioner så viktiga?

Även om ytterändarna av jobbspannet – stor volym och hög visibilitet – idag får stor fokus finns det även goda anledningar till att lägga mer resurser på jobben i mellanpositionerna.  Wharton management professorn Ethan Mollick genomförde en studie inom videospelsindustrin för att få en bild av vilka aspekter i organisationen som driver vinst i organisaitonen. Denna studie visade att 22% av variansen av vinsten genererat av olika projekt kunde härledas till mellanchefer. I jämförelse så bidrog individer inom innovativa roller med bara 7 % av vinsten och organisationen som helhet stod för 21 %. Alltså, när man slår ihop alla jobb på mellannivåer och mellanchefer så omfattar detta en stor grupp anställda med påtaglig kapacitet att driva på (eller hämma) företaget.  

 

Varför är rekrytering till mellanpositioner så svårt?

  • Problem #1: Brist på data och budget för att skapa en optimal kravprofil. Organisationer vänder sig ofta till tester - framförallt personlighet och kognitiva verktyg - för att utvärdera kandidater till tjänster i mellanpositioner. Men innan vi kan utvärdera om en kandidat matchar en viss tjänst måste vi avgöra vad en ”match” innebär. Genom att utgå från en grundligt utformad kravprofil för en viss tjänst kan vi lita på vår tolkning av testresultaten (alltså vilka beteendestilar som bör vara i fokus, vilka poängspann som är ideala för tjänsten eller vilka höga resultat som kan indikera på ett överanvändande av en styrka). För positioner med stor volym finns det gott om anställda och tillgänglig data som företaget kan använda för att genomföra en pilotstudie, analysera data, och empiriskt generera en optimal kravprofil. Med jobb i mellanpositioner har vi helt enkelt inte tillräckligt många anställda för att göra denna typ av analysarbete. Dessutom innebär det låga antalet av årliga kandidater för varje specifikt jobb svårigheter för intern HR-personal att rättfärdiga budgetutgifter för att utforma välgrundade urvalsprocesser.
     
  • Problem #2: Testleverantörer har historiskt sett varit dåliga på att positionera sina produkter för jobb i mellanpositioner. Rekryterare och rekryterande chefer är mindre och mindre intresserade av (och finner det svårare att argumentera för) att delta i en 2-dagars certifieringsworkshop för att lära sig hur man använder tester på sina kandidater. För att ytterligare komplicera saken så kan konceptet av vad som utgör en ”bra” kandidat - utifrån resultat på ett personlighetstest - skilja sig åt beroende på den specifika tjänsten. Ett alternativ för leverantören kan vara att utforma skräddarsydda kandidatrapporter för den specifika tjänsten och undanröja kravet på certifiering. Detta tenderar dock att vara mycket kostsamt, speciellt när detta förfarande krävs för varje enskild tjänst.
     
  • Problem #3: Leverantörers prismodeller gör det svårt för organisationer att se det fulla värdet av tester. Styckpris för tester - då man betalar X kr för varje kandidat - sätter organisationer i en svår position då de måste vara återhållsamma med vilka och hur många mellanchefer som ska få genomföra tester. Detta medför en del negativa konsekvenser. För det första innebär det att de flesta intervjuer redan har gjorts vid tidpunkten då testerna är genomförda och resultaten har granskats ordentligt. Detta medför en förlorad möjlighet att fullt utnyttja testresultaten för att fördjupa sig i beteendemässiga exempel kopplade till kompetensområden som testerna har indikerat vara potentiella utmaningar och riskområden. För det andra så har ofta de beslutande parterna i det senare skedet av en rekryteringsprocess redan valt ut sina favoritkandidater. I dessa fall kan riskområden som tester indikerar av en favoriserad kandidat tolkas till testernas nackdel varpå resultaten ses med skepsis av beslutande parter. De kandidater som sedan anställs i en roll med möjlighet för karriäravancemang har dessutom sannolikt önskemål om feedback kring utvecklingsområden. En prismodell som utgår från styckpris per rapport, som många leverantörer använder sig av, skapar hinder eftersom detta innebär ytterligare en utgift för att generera en utvecklingsrapport. Detta innebär att företag tvingas vara återhållsamma och noga avväga när man ska erbjuda rapporter för olika ändamål. Samtliga parter förlorar på att användbar data inte kan utnyttjas till fullo för att facilitera professionell utveckling.  
     

 

Hur kan vi göra detta bättre?

Här är några sätt som Cubiks team erbjuder flexibla och vetenskapligt grundade lösningar för identifierade toppkandidater för jobb i mellanpositioner som ofta hamnar i kläm.
 

  • Snabb och enkel jobbprofilering. Cubiks Job Profiling är en enkel process som kräver en blygsam tidsåtgång (15 min) av några personer som är insatta i rollen med bred insikt i vilka beteenden som driver framgång i dessa ”mellanyrken”. Utifrån informationen som dessa individer bidrar med kopplas sedan arbetsspecifika kravprofiler automatiskt till personlighetstester. Detta gör det möjligt att identifiera relevanta beteendemässiga områden och ideala poängspann (utfrån resultat på personlighettest) för tjänsten.
     
  • Flexibel och prisvärd rapportsammanställning. För att få ännu bättre utbyte av jobbprofiliering har vi på Cubiks tagit fram förenklade och praktiska rapporter utformade specifikt gentemot yrken i mellanpositioner. Dessa rapporter inkorporerar din företagslogga och med sin röd-orangea-gröna poängspann är de enkla att tolka av rekryterare. Det är enbart de beteendestilar som är relevanta för den specifika tjänsten som inkluderas. Anpassningsbara beteendeförankrade frågor - baserade på testresultat - medföljer dessutom för att underlätta intervjuerna för rekryterande chef. All text i rapporten kan skräddarsys för att passa din organisations behov och preferenser. Genom att använda Cubiks applikation för att skapa rapporter kan våra konsulter snabbt och smidigt utforma rapporter som ser ut att vara gjorda på beställning men utan de skyhöga kostnaderna som oftast medföljer.  

 

  • Prenumeneringspriser med obegränsade rapporter. Priser baserade på prenumerering har blivit standard för hur vi betalar för teknologi idag. Detta gäller för videospel, filmer, tv-serier, appar och mycket mycket mer. Cubiks erbjudande om en årlig kostnad går i linje med denna filosofi och innebär många fördelar gentemot klienterna. Med en förutsägbar årlig “assessmentbudget” kan klienterna utvärdera kandidater för “mellanyrken” tidigare i processen för att driva på smartare, mer insiktsgivande intervjuprocesser och sedermera en mer grundlig utvärdering av varje kandidat. Väl när kandidaterna är anställda kan ytterligare rapporter skapas utan extra kostnad för att bidra med beteendemässig självinsikt och utvecklingsförslag för karriäravancemang.

 

Prata med oss på Cubiks för att se hur vi kan hjälpa dig att komma igång med rekryteringsprocessen och identifiera de stjärnskott som utgör grundbulten i din organisations framgång.